Порядок ликвидации работодателей-юридических лиц предусматривается гражданским законодательством, в частности ст. 63 ГК РФ (порядок ликвидации юридического лица). Если в отношении их гражданских прав и обязанностей законодатель высказал свою позицию довольно четко (согласно ст. 61 ГК РФ они прекращаются), то в отношении трудовых обязанностей данный вопрос остается открытым. Хотя законодательно он не разрешен, некоторые нормы ТК показывают на возможность правопреемства обязанностей работодателя (ст. 75 ТК), а другие прямо предполагают его. Так, согласно ст. 178 ТК за высвобождаемыми работниками ликвидируемых организаций сохраняется средняя заработная плата на период их трудоустройства, но не более чем на два, а в исключительных случаях на три месяца. При этом остается неясным, кто ее должен выплачивать, если организация ликвидировалась? Фактически право требования данной выплаты появляется у работника, только если он не трудоустроился в течение двух месяцев после увольнения. Выплачивать среднюю заработную плату до истечения указанного срока было бы неправильно как юридически, так и по сути. Ситуация осложняется тем, что не известен момент трудоустройства работника, в связи с чем при ликвидации не представляется возможным рассчитать причитающуюся ему в дальнейшем сумму. Это обстоятельство делает затруднительным капитализацию соответствующих платежей.
ПОД КОПИРКУ
Данная законодательная конструкция практически полностью взята из устаревшей в указанной части ст. 40-3 КЗоТ РФ, которая не конкретизировала субъекта указанной выплаты, предоставляя почву для теоретических измышлений. Остается нерешенным и вопрос о возможности существования трудовых споров в случае ликвидации работодателя (в частности, о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и иных), а также о том, кто должен нести обязанность по ним. В указанной ситуации отсутствие одного из субъектов такого спора само по себе еще не означает, что отсутствует и факт нарушения прав работников. По-прежнему не ясно, кто будет нести расходы в случае удовлетворения судом их исков о взыскании сумм, а также каким образом исполнять требования ст. 394 ТК о восстановлении на работе незаконно уволенного работника. Согласно п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 ранее суд в подобных ситуациях обязывал ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, а в надлежащих случаях правопреемника выплатить уволенному работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Согласно ГК РФ ликвидационная комиссия после ликвидации юридического лица прекращает свою деятельность, поэтому требовать возмещения соответствующих сумм с органа, принявшего решение о ликвидации (например, в случае признания организации банкротом - с арбитражного суда), бесперспективно. Замечу, что ранее судебная практика допускала также возможность определения даты увольнения работника после даты официальной ликвидации юридического лица (см. Бюллетень ВС РФ, 1996, N 1, с. 8-9). Такое решение должен был принять суд в случае вынесения решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника уже ликвидированного юридического лица. Права работников в подобных ситуациях не должны оставаться ущемленными и сегодня, в связи с чем названная судебная практика остается актуальной. Таким образом, трудовое законодательство, как ранее, так и сейчас, предусматривает возможность сохранения и возникновения трудовых обязанностей работодателя уже после его ликвидации. И если при ликвидации с одновременной передачей имущества организации иному субъекту вопрос о правопреемстве законодатель попытался разрешить в ст. 75 ТК ("Трудовые отношения при смене собственника имущества организации..."), то во всех остальных случаях вопрос о правопреемнике остается открытым.
СЛОВО ЗА ПРАКТИКОЙ
Практика еще при действии КЗоТ РФ сталкивалась с данными вопросами. Так, на принесенный прокурором Дзержинского района г. Перми протест N 70ж-97 от 10.09.2001 на приказ конкурсного управляющего АО "Коммунар" об увольнении Никулиной Ю. Н. был получен ответ о том, что удовлетворить протест не представляется возможным в виду исключения данного общества из реестра юридических лиц в связи с ликвидацией. Не исключено, что в будущем судебная практика самостоятельно будет пытаться находить выходы из подобных ситуаций, например прекращая производство по делу. Однако при этом права работников останутся невосстановленными, что представляется недопустимым. В связи с этим очевидна необходимость специального нормативного разрешения данных случаев. Считаем, что в подобных случаях не обойтись без промежуточного субъекта, который бы осуществлял некоторые обязанности работодателя после его ликвидации (выплачивал высвобожденным работникам сохраняемую заработную плату на период их трудоустройства, оплачивал время вынужденного прогула работников, занимался их трудоустройством и т. д.). Функции такого субъекта возможно законодательно возложить, например, на органы социального страхования как на органы, имеющие опыт в выплате социальных, в том числе периодических, платежей, а сами вышеназванные случаи включить в перечень страховых. Поднятый вопрос, носящий как теоретический, так и практический характер, требует глубокой законодательной проработки. Отказ от его разрешения может привести к невозможности защиты работниками своих трудовых прав при ликвидации работодателя и, как следствие, к повышению социальной напряженности в обществе.
