Трудовой кодекс определяет необходимые правовые условия, позволяющие согласовывать интересы работодателя и работника, интересы государства, а также устанавливает принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. По сравнению с Кодексом законов о труде РФ, многие положения которого были детализированы другими правовыми нормативными актами, Трудовой кодекс РФ является более полным и комплексным документом, содержащим не только основные принципы регулирования трудовых правоотношений, но и устанавливающим особенности применения общих норм в отдельных случаях для различных категорий работников.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Одним из основополагающих принципов трудового законодательства является провозглашенное Конституцией РФ право каждого на свободный труд. В этой связи Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) не только устанавливает запрет на применение принудительного труда, но и раскрывает содержание этого понятия. В соответствии со ст. 4 ТК РФ принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
* в целях поддержания трудовой дисциплины; * в качестве меры ответственности за участие в забастовке; * в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; * в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; * в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду относятся: - нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере; - требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.
В то же время Трудовой кодекс определяет условия, при которых работа не может рассматриваться как принудительный труд. Новым в трудовом законодательстве является раздел Трудового кодекса, посвященный социальному партнерству в сфере труда. Впервые Трудовым кодексом предусматривается защита персональных данных работника - информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающейся конкретного работника, в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина. Согласно ст. 86 ТК РФ обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно для обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если их возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его: политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни без письменного согласия работника; членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Кроме того, работодатель не должен запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (ст. 87 ТК РФ). Трудовой кодекс устанавливает порядок реализации предусмотренного ст. 37 Конституции РФ права работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора (ст. 409-412 ТК РФ).
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Уже на этапе приема работника на предприятие - при заключении трудового договора - определяются условия труда, его оплаты, предоставления дополнительных льгот и компенсаций и др., которые в дальнейшем могут так или иначе повлиять на финансовые результаты деятельности предприятия, повлечь снижение или увеличение налогового бремени и т. д. Поэтому необходимо, с одной стороны, соблюдать все установленные законодательством нормы, а с другой - ясно представлять последствия (в том числе налоговые) того или иного условия, включенного в трудовой договор. Только таким образом можно избежать ошибок и, как следствие, санкций со стороны трудовых инспекций, налоговых и иных проверяющих органов. В связи с этом знание основных вопросов трудового законодательства, касающихся в том числе порядка заключения трудового договора, изменения его условий, расторжения договора и выплаты предусмотренных законом компенсаций увольняемым работникам и т. п., необходимо не только руководителям организаций и работникам кадровых служб, но и бухгалтерам. В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. До сих пор работодателям при заключении трудовых договоров предлагалось руководствоваться утвержденными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. N 135 Примерной (типовой) формой трудового договора и Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме. Трудовой кодекс устанавливает требования к содержанию трудового договора, порядок его заключения и вступления в силу (ст. 61 ТК РФ), основные права и обязанности работника (ст. 21 ТК РФ) и работодателя (ст. 22 ТК РФ). Трудовым кодексом также дан перечень существенных условий трудового договора, к которым относятся (ст. 57 ТК РФ): * место работы (с указанием структурного подразделения); * дата начала работы; * наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ; * права и обязанности работника; * права и обязанности работодателя; * характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; * режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); * условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); * виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Согласно ст. 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Статья 95 КЗоТ предусматривала, что за работником, переведенным на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Это означало, что работник, согласившийся занять нижеоплачиваемую должность, в случае отказа от работы в новых условиях имел право на данную компенсацию. Трудовой кодекс не предусматривает сохранения за работником среднего заработка в случае перевода его на нижеоплачиваемую работу, за исключением случаев, когда этот перевод обусловлен состоянием здоровья работника (ст. 182 ТК РФ). При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Так же как и КЗоТ (ст. 17), Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения трудовых договоров на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). Но в отличие от КЗоТа Трудовой кодекс содержит подробный перечень оснований для заключения срочного трудового договора.